Saaran työ alkaa tuntua yksitoikkoiselta. Saara toivoo uusia haasteita ja pyytää niitä työnantajaltaan. Työssä on alkamassa uusi kehittämisprojekti, johon Saara haluaisi mukaan. Esihenkilö Minna ei halua kuormittaa Saaraa enempää, koska Saara on puhunut uupumisesta. Niinpä Minna päättää. että Saaralle ei laiteta uusia työtehtäviä, eikä Saara ole mukana kehittämisprojektissa.
Saaran työmotivaatio kärsii. Saara kokee, ettei hänen osaamistaan ei arvosteta. Saara on jatkuvasti väsynyt työssään. Oikeastaan työ tuntuu kuormittavalta silloinkin. kun töitä ei edes ole niin paljoa. Vaikka Saara kaipaa enemmän haasteita, hän miettii, onko hänestä niihin, kun pienet ja helpotkin työtehtävät kuormittavat näin paljon. Suhde omaan työhän alkaa muuttua kyyniseksi.
Minnalla on varmasti ollut hyvä tarkoitus, kun on evännyt Saaran pääsyn kehittämisprojektiin. Minnan velvollisuus esihenkilönä on huolehtia siitä, että yksikään työntekijä ei kuormitu liikaa. Minnalla jäi kuitenkin mahdollisesti yksi asia huomaamatta. Saaran tilanteessa yksi kysymys on: voiko kyse olla boreoutista, eli työhön leipääntymisestä, tylsistymisestä?
Kun puhutaan työssä jaksamisesta ja uupumisesta, useimmiten ajatus suuntautuu kohti työn liikaa määrää. Mutta aina ei ole kyse työn liiasta määrästä. Kyse voi myös olla työn laadusta. Ja jopa liian pienestä työmäärästä voi uupua, kun työ en vieläpä liian helppoa. Työhön tylsistyminen ja leipääntyminen kuulostaa laiskan, huonolla asenteella olevan työntekijän ongelmalta, mutta se ei ole sitä. Boreoutia voidaan pitää työuupumuksen muotona. Se voi vaarantaa terveyden.
Boreoutin oireet ovat samankaltaisia kuin burnoutissa eli klassisessa työuupumuksessa. Itse – molemmat kokeneena – en oikeastaan näe eroa näiden välillä. On myös huomioitava, että työn liian määrän aiheuttamassa uupumuksessa voi myös olla tylsistymisen piirteitä mukana.
Jokainen uupumustilanne tulee näin ollen selvittää, mistä kaikesta työntekijä kuormittuu. Ongelmaa ei välttämättä ratkaista vain vähentämällä kategorisesti työn määrää. Joskus työn määrää ei tarvitse ollenkaan vähentää, vaan tehdä muutos työn sisältöön.
Johtamisen tulee olla oikeudenmukaista ja tasapuolista. Tasapuolisessa johtamisessa on kuitenkin olennaista miettiä, onko johtaminen tasapuolista vai onko se muuttunut tasapäistäväksi. ”Kaikille sama” -periaatteella on vaaransa, koska olemme kaikki yksilöitä.
Jokaisen työntekijän yksilölliset motivaatiotekijät ja vahvuudet tulisi huomioida mahdollisuuksien mukaan. Työntekijä on parhaimmillaan ja tehokkaimmillaan silloin, kun työn kuorma on oikein mitoitettu sisällöllisesti ja määrällisesti. Silloin työntekijä jaksaa paremmin myös niitä työtehtäviä, jotka eivät ole niin mielekkäitä.
