JESS! Organisaatiomuutos ja muutosneuvottelut on saatu päätökseen. Olipahan projekti. Mutta nyt on uusi alku. Tästä se lähtee! Ja hyvä näin, koska tietojärjestelmänkin projekti etenee, ja uusi järjestelmä on saatava käyttöön ennen joulua. Dead-linet ovat tiukat.
Yksi yksikkö oli erityisesti tunnettu hyvästä työilmapiiristä. Sinne halusi kaikki töihin. Mutta nyt jotakin oli tapahtunut. Esimerkiksi lounastauon aikana vaisu tunnelma oli käsin kosketeltavissa taukohuoneessa. Poissaolot alkoivat hälyttävästi lisääntyä, ja useita pitkiä poissaoloja tuli F-diagnoosilla. Tieto yksikön muuttuneesta tilanteesta alkoi kiiriä koko organisaatiossa ympäri maata. Työntekijöitä lähti kilpailijoille, ja organisaation maine alkoi kärsiä alalla.
Tämänkaltaisia tarinoita on tullut vastaan useita. Syntyy vaikutelma, että muutoksen inhimillinen näkökulma voi helposti jäädä jalkoihin, ja joskus tämä on jopa kerrottu minulle. Toimeenpanokin voi kärsiä. Osa ehkä pitää kiinni vanhoista toimintamalleista, koska koko tiimin tasolla ei ole ollut voimavaroja ottaa käyttöön uusia työkaluja. Ja sitten onkin jo uuden muutosprojektin aika… Tiimissä olevan kaaoksen määrää voi vain arvailla.
Monelle on Ficherin Transition Curve -kuva (alla) tuttu. Se kuvaa hyvin muutoksen inhimillistä puolta ja sitä, miten eri tavoilla sama muutos voidaan kokea. Ei ihme, että tiimin sisälläkin alkaa olla ristiriitoja, kun kollegat eivät ymmärrä toisiaan. Kun muutos on viety läpi, voikin olla, että muutos on vasta alussa. Varsinkin isoissa organisaatioissa on hyvä varmistaa, että jokainen yksikkö ja tiimi pysyy muutoksessa mukana.
Mutta: monesti yksi Transition Curve -kuva ei riitä. Kun edellistä muutosprojektia ei ole saatu toimeenpanoon asti, alkaa jo seuraava ja seuraava… Organisaation tilanne alkaa jo vastata useampaa Transition Curve -kuvaa limittäin-lomittain, kun kaikki eivät pysy mukana muutoksissa.
Arvioidaanko inhimillistä näkökulmaa muutoksissa, kun tehdään vaikutusarviointia? Inhimillisellä puolella on kuitenkin myös oma hintalappunsa, joka voi tulla monelle yllätyksenä, jos tätä puolta ei osata huomioida. Henkilöstön vaihtuvuus voi lisääntyä, poissaolot voivat lisääntyä. Työteho kärsii. Pelkästään yksi poissaolopäivä maksaa 3000€/kk tienaavalla 476€ (eläkeyhtiö Varman laskuri). Säästöt, joita tavoiteltiin, eivät toteudukaan.
Työnohjaus on halpaa ennaltaehkäisyä. Se auttaa jäsentämään tilanteita. Työnohjaus auttaa suuntaamaan ajatuksia niihin asioihin, joihin voi työntekijä voi itse vaikuttaa. Muutos voi tuoda monenlaisia ajatuksia ja tunteita, joita on hyvä käsitellä. Käsittelemättömät asiat voivat muodostaa esteen muutoksen toimeenpanolle ja aiheuttaa vellomista, työtehon laskua.
Tunteiden käsittely taas vähentää lisää resilienssiä työntekijässä ja tiimissä – ja vapauttaa voimavaroja työhön ja muutoksiin.
