Jonin työnteko alkaa herättää kysymyksiä tiimissä. Kun Joni tuli tiimin uudeksi jäseneksi, kaikki sujui ensin mukavasti. Mutta sitten alkoi esiintyä pientä piikittelyä Jonin puolelta. Joni haluaa myös olla aina äänessä palavereissa, koska hän tietää miten asiat ovat ja miten työt tehdään.
Joni ei noudata sovittuja työtapoja, mikä tuo hankaluuksia muille tiimin jäsenille. Työn suorituskaan ei näytä kovin hääppöiseltä. Joni alkaa tulla töihin myöhässä. Myöhästyminen aiheuttaa hankaluuksia muille tiimiläisille ja työnteolle. Santeri, joka toimii esihenkilönä, ajattelee, että Jonilla on nyt aika raskasta, kun uusi työ pitää opetella ja vaimokin jätti. Santeri suhtautuu siksi ymmärtäväisesti Joniin ja ajattelee, että tilanne korjaantuu ajan kanssa.
Muut työntekijät alkavat arastella Jonia. Joni käyttäytyy kuin tuuliviiri. Koskaan ei tiedä, saako Jonilta ystävällisen vastauksen tai tiuskimista. Tähän Santeri on myös tuumaillut tiimiläisille, että Joni nyt on vähän temperamenttinen. Että tietty temperamenttisuus on myös hyväksi työssä.
En ole mikään autoritaarisen johtamisen iso puolestapuhuja. Minäkin teen oman työni ratkaisukeskeisellä, valmentavalla otteella, ja puhuisin siitä mielelläni vaikka tuntikausia. Mutta on tilanteita, joissa valmentava johtaminen ei enää toimi, vaan on uskallettava ottaa puheeksi vaikeammatkin asiat, vaikka tietää, ettei keskustelu välttämättä etene yhteisymmärryksessä.
Olen ollut mukana useissa tilanteissa, jotka kaipaisivat autoritaarisempaa otetta. Huonosti käyttäytyvää työntekijää pyritään ymmärtämään viimeiseen asti, koska ”hänellä on nyt vaikeaa” tai ”hän on temperamenttinen”. Työntekijä voidaan ohjata hakemaan apua itselleen, ja näin kuuluukin tehdä varsinkin, jos huoli on myös työntekijän työkyvystä. Mutta mikään ymmärrettäväkään seikka ei tee huonosta käytöksestä sallittua tai helpompaa niille, jotka joutuvat sen kohteeksi.
Työssäni on ollut jopa tilanteita, joissa muut työntekijät ovat pelänneet tätä huonosti käyttäytyvää työntekijää. Tilanne muodostuu silloin vakavaksi työsuojelulliseksi ongelmaksi, johon on tartuttava. Huono käytös kuitenkin normalisoituu joskus yllättävänkin helposti, jopa osaksi työkulttuuria. Silloin ei välttämättä ymmärretä tilanteen vakavuutta.
Myös uskallus tarttua tilanteisiin voi puuttua. Joskus, kun on aiheellisesti yritetty tarttua tilanteeseen, on jopa saatu syytöksiä työpaikkakiusaamisesta. On selvää, että tilanne on silloin henkisesti kuormittava esihenkilölle ja kollegoille. Kynnys puuttua tilanteisiin voi nousta. Esihenkilö tarvitsee silloin kaiken saatavilla olevan tuen, mahdollisesti jopa juridista tukea omalta organisaatioltaan.
Olen voinut omassa työssäni olla tukena esihenkilöille, jotka joutuvat hankalien tilanteiden eteen. Minun kanssani on voitu rauhassa myös pohtia, miten tilanteessa kannattaa edetä ja minkälaista tukea siihen tarvitaan. Joskus ratkaisu löytyy yllättävänkin helposti, eikä edes tarvita niin tiukkaa johtamista.
Mutta kun tiukempi ote tarvitaan, voi olla hyvä pohtia: mikä on pahinta, mitä voi tapahtua, kun otan vaikeat asiat esille? Mitä tukea tarvitsen ja mistä saan sitä? On hyvä pyrkiä varautua tilanteisiin jo ennakolta.
