Usein kuulen työntekijöiden sanovan, että heitä ei arvosteta. Tämä ei ole tavatonta myöskään tilanteessa, jossa työnantajan tavoitteet täyttyvät, tiimin työtä kehutaan ääneen ja tulospalkkiot maksetaan.
Mutta mitä sitten tarvittaisiin? Mietin seuraavia näkökulmia:
Onnistumisten jakaminen ja tunnustaminen tiimissä
Onnistumisen kokemus lisää pystyvyyttä. Mutta tiesitkö, että onnistumisen kokemus vaatii myös, että onnistumistaan voi jakaa muiden kanssa? Pelkkä onnistuminen ja sen tiedostaminen ei yleensä riitä. Onnistumisia voisi varmasti jakaa enemmän monessa tiimissä. Ja tietenkin voisi myös antaa enemmän tunnustusta kollegalle onnistumisesta.
Ja olisiko hyvä hetkeksi pysähtyä juhlistamaan tiiminä, kun on saavutettu joku tärkeä tavoite? Muulloinkin kuin tulospalkkioiden tullessa tilille. Ja eihän tulospalkkioita edes makseta joka työpaikassa.
Psykologinen turvallisuus
Psykologisesti turvallisessa ympäristössä työntekijä kokee voivansa tuoda omia näkemyksiään, ideoitaan. Myös kriittistä näkökulmaa koetaan turvalliseksi tuoda esille, kunhan pyrkii tuomaan näkökulmansa rakentavasti.
Työntekijä tarvitsee kokemusta siitä, että tulee kuulluksi ja nähdyksi. Se ei tarkoita sitä, että hänen kaikkia toiveita ja ehdotuksia pitäisi toteuttaa. Mutta se tarkoittaa sitä, että toiveista ja ehdotuksista ollaan kiinnostuneita ja pystytään perustelemaan rakentavasti, miksi jotakin ehdotusta tai toivetta ei lähdetä toteuttamaan.
Kiinnostus työntekijän motivaatiota kohtaan
Motivoitunut työntekijä työskentelee tehokkaammin. Siksi on tärkeää, että esihenkilö kuuntelee herkällä korvalla, mikä motivoi työntekijää. Esihenkilön on hyvä pohtia, olisiko motivaatio mahdollista hyödyntää työnantajan ja koko työpaikan hyväksi. Työntekijälle tarjotaan mahdollisuuksien mukaan hänelle sopivia, motivoivia haasteita, mahdollisuutta kehittyä.
On myös hyvä huomata, että työntekijän motivaatio voi muuttua ajan kuluessa esimerkiksi osaamisen karttuessa.
