Liisa oli jo vuosien ajan työskennellyt nykyisessä tiimissään, ja hänen oli vaikea suoriutua töistään. Kun Liisa ei ollut paikalla, alkoi muussa tiimissä kova kuhina ja puhe hänestä. Liisaa pidettiin hankalana ihmisenä. Liisa oli AINA poissa töistä. Huomasin, että minun havaintoni Liisasta ei vastannut sitä, mitä hänestä puhuttiin. Vuorovaikutus Liisan kanssa ei ollut aina mutkatonta, mutta aloin ymmärtää, että tiimissä oli vielä vakavampia ongelmia, joita ei käsitelty. Ja nämä ongelmat eivät liittyneet Liisaan.
Tiimissä oli alkanut syntyä yhteisöllisyyttä, kun Liisasta puhuttiin. Mikä onkaan ihmisiä paremmin yhdistävä kuin yhteinen vihollinen? Ja varsinkin tilanteessa, jossa koetaan tarvetta lakaista asioita maton alle. Jokainen on varmasti joskus haksahtanut ylläpitämään tällaista yhteisöllisyyttä ja kokenut, miten tyydyttävää tällainen yhteisöllisyys on. Minäkin haksahdin tässä tapauksessa, kunnes tiedostin, että Liisaa kohdeltiin epäasiallisesti. Liisalla oli ”tehtävä” tiimissä, syntipukkina. Häneen kohdistettiin ne asiat, joita ei kyetty käsittelemään tiimissä.
Liisan oli vaikea suoriutua töistään, vaikka hänen työmääränsä ei ollut iso. Tämä oli tietenkin yhtenä puheen aiheena tiimissä. Sitten Liisa vaihtoi väliaikaisesti toiseen työryhmään, jossa häneltä vaadittiin enemmän työsuoritusta. Vastoin ennakkoajatuksia, Liisa suoriutui tässä tiimissä erinomaisesti hänelle osoitetuista töistä ja sai paljon kehuja. Liisan työnteko kuitenkin taantui uudestaan, kun hän palasi omaan tiimiinsä ja pienempään työmäärään.
On mahdollista, että Liisa koki omassa tiimissään boreoutia, työssä tylsistymistä. Mutta pidän todennäköisempänä, että Liisan oli vaikea suoriutua työstään tiimin painostavan ilmapiirin vuoksi.
Syntipukki-ilmiö voi syntyä missä tahansa yhteisössä, myös työyhteisössä. Työntekijä voi esimerkiksi viestittää oireilullaan, että tiimissä ei ole kaikki hyvin. Jos tilannetta ei kyetä käsittelemään, vikaa voidaan alkaa etsiä oireilevasta työntekijästä, ja hänestä tehdään ongelmien syy, eli syntipukki. Tilanne vaarantaa vähintään syntipukiksi joutuneen työkyvyn, mutta voi vaarantaa muidenkin työyhteisön jäsenten työkyvyn.
Valitettavan usein kohdistetaan perusteettomia tai liioiteltuja odotuksia ja syytöksiä esihenkilöitä kohtaan, ja esihenkilö voi joutua syntipukin rooliin. Ja tämähän vasta yhdistääkin koko tiimiä! Valitettavasti näissä tilanteissa tiedostetaan huonommin, että myös esihenkilön huono kohtelu on epäasiallista ja voi täyttää häirinnän tunnusmerkit. Tilanne voi myös vaarantaa esihenkilön työhyvinvoinnin, työkyvyn.
Oli esihenkilö syntipukkina tai ei, hänen vastuullaan on paljon: pyrkiä siihen, että työpaikka on kaikille hänen johtamilleen työntekijöille psykologisesti turvallinen. Lähijohtajana toimiva esihenkilö ei voi kuitenkaan tehdä tätä yksin. Hän tarvitsee paljon tukea – ja vielä enemmän tukea tilanteessa, jossa hän on itse joutunut syntipukin asemaan. Tukea voidaan antaa myös työnohjauksen keinoin.
Työpahoinvointi tulee aina kalliiksi työnantajalle. Se alentaa työtehoa, lisää sairauspoissaoloja vaihtuvuutta.
